답변드립니다.

.1 입사 전 근로계약서를 작성하셨는지요. 작성하셨다면 어떤 내용으로 작성하셨나요. 근로자는 사용자에게 노동을 제공하고, 사용자는 이에 대해 임금을 지급할 목적으로 계약을 맺는 것을 근로계약이라고 합니다.(근로기준법 제17조) 이는 대화 등을 통한 약속으로도 가능하나, 나중에 생길 수도 있는 분쟁을 막기 위해서는 서면으로 계약서를 작성하는 것이 좋습니다.

2. 일을 하고 있는 회사가 상시 5인이상의 근로자를 사용하는 사업장인 경우 (동거의 친족만을 사용하는 사업의 경우 제외) 근로기준법이 적용되며, 근로기준법 제24조에 의해 사용자는 근로계약 체결시에 근로자에 대하여 임금, 근로시간 기타의 근로조건을 명시하여야 합니다. 이 경우 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법에 관한 사항에 대하여는 대통령령으로 정하는 방법에 따라 서면으로 명시해야 하지만, 명시의무를 위반했다고 하여 근로계약이 무효가 되는 것은 아닙니다.

3. 또한 근로기준법 제 26조에 의해 사용자가 근로 계약의 내용을 지키지 않을 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 즉시 근로계약을 해제할 수 있고, 사용자가 근로조건을 위반함으로써 입게 된 손해에 대해서는 노동위원회에 조정을 신청하여 사용자에 대하여 손해배상을 청구할 수 있습니다. 1주일간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없고, 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없습니다.(근로기준법 제49조) 그러나 일의 특성에 따라 탄력적으로 적용 가능합니다.

4. 귀하의 경우 처음 근로계약을 체결함에 서면으로 혹은 구두로 협의했던 근로조건과 실제 근로조건이 합치하지 않을 경우 회사 측에 그 근로조건을 지킬 것을 요구하거나, 재협상이 가능합니다. 정규직으로  계약기간을 따로 정하지 않은 경우 정당한 사유가 없는 한 사용자 측에서 강제 퇴사를 요구하기는 어렵습니다. 우선은 회사측과 다시 근로조건에 대해서 협의를 해 보시고, 이를 위반함으로써 입게 된 손해 등에 대해서는 노동위원회에 조정신청을 해보시기 바랍니다.

5. 법으로는 위와 같이 규정하고 있지만, 현실은 그렇지 않는 것이 사실입니다. 법으로만 해결하시려다 보면 오히려 귀하에게 해가 될 수 있으니, 흥분하지 않은 상태에서 근로시간에 대해 다시 문의를 해 보신 후, 잘 판단하여 대처를 하시는 것이 좋을 것으로 보입니다.


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