"이메일 해고 효력은 일정 요건 갖추면 인정"

[ 2020.3.11. 대법: 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결]

대법 판례 "즉시 출력 가능한 전자문서, 종이와 같아"

최근 중국 동방항공이 한국인 승무원 73명을 해고하면서 구두나 종이 서류도 아니고 이메일로 해고 사실을 통보, ‘인권침해’ 논란이 일었다. 해고를 당한 승무원들은 “부당한 조치”라며 법적으로 대응할 뜻을 밝혀 해고의 효력 자체는 법원 재판에서 당부가 가려질 전망이다. 다만 대부분 ‘을’의 입장인 일반 직장인들은 “이메일 해고가 과연 법적 효력이 있나” “갑의 횡포, 곧 갑질 아닌가” 하고 의문을 제기한다.

11일 법원 관계자 등의 말을 종합하면 이메일에 의한 해고 통보라고 효력이 없는 것은 아니다. 사안에 따라선 이메일 해고도 효력이 인정된다. 즉 법조계 인사들이 흔히 하는 말처럼 ‘케이스 바이 케이스’라는 얘기다.

최근 대법원이 소식지를 통해 소개한 판례를 보면 사용자 A가 근로자 B의 대리인인 노무사의 이메일 계정을 통해 징계 결과를 통보하며 ‘해고 의결’이 포함된 전자문서를 전송한 것이 소송으로 이어진 사건이 있다.

해고 사유 등의 서면 통지를 규정한 근로기준법 제27조는 ‘사용자는 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하여야 한다’(제1항), ‘근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다’(제2항) 등 규정을 두고 있다.

여기서 논란이 되는 건 ‘서면’의 범위를 어디까지로 봐야 하는가 하는 점이다. 이메일에 적힌 글자, 또는 그에 첨부된 파일 형태의 전자문서도 서면인지 여부가 중요하다.

현행 전자문서 및 전자거래 기본법은 제4조에 ‘전자문서는 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 전자적 형태로 되어 있다는 이유로 문서로서의 효력이 부인되지 아니한다’는 규정을 뒀다. 이메일에 첨부된 전자문서가 종이로 출력된 것이 아니고 컴퓨터 화면에 떠 있는 상태라고 해서 ‘문서’가 아니라고 단정할 순 없다는 뜻이다.

대법원은 내놓은 판례에서( 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결) “출력이 즉시 가능한 상태의 전자문서는 사실상 종이 상태의 서면과 다를바 없다”며 “저장과 보관에 있어 지속성이나 정확성이 더 보장될 수도 있다”고 밝혔다.

이메일의 형식과 작성 경위 등에 비춰 사용자의 해고 의사를 명확히 확인할 수 있고, 이메일에 해고 사유와 해고 시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며, 해고에 적절히 대응하는 데에 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고 통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다”고 판시했다. 이메일에 의한 해고 통보의 효력을 인정한 셈이다.

단, 대법원이 제시한 조건들을 모두 충족해야 이메일에 의한 해고 통보가 법적으로 효력을 갖는다는 점을 유념해야 할 듯하다. 이메일 또는 첨부 전자문서에 △사용자의 해고 의사가 명확히 드러나 있고 △해고 사유와 해고 시기가 구체적으로 적혀 있으며 △해당 이메일 등을 근거로 지방노동위원회에 제소하거나 법원에 소송을 내는 데 지장이 없어야 한다는 것이다.