[re] 사용자배상 책임의 가능여부
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1. 명예훼손에 대하여
형법은 명예훼손에 대하여 다음과 같이 규정하고 있습니다.
형법 제307조 (명예훼손)
① 공연히 사실을 적시하여 사람의 명예를 훼손한 자는 2년 이하의 징역이나 금고 또는 500만원 이하의 벌금에 처한다.
② 공연히 허위의 사실을 적시하여 사람의 명예를 훼손한 자는 5년 이하의 징역, 10년 이하의 자격정지 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.
형법 제310조 (위법성의 조각)
제307조제1항의 행위가 진실한 사실로서 오로지 공공의 이익에 관한 때에는 처벌하지 아니한다.
명예훼손의 구성용건인 사실의 적시에 대하여 판례는 “명예훼손죄가 성립하기 위하여는 사실의 적시가 있어야 하는데, ‘사실의 적시’란 가치판단이나 평가를 내용으로 하는 의견표현에 대치되는 개념으로서 시간과 공간적으로 구체적인 과거 또는 현재의 사실관계에 관한 보고 내지 진술을 의미하는 것이며 그 표현내용이 증거에 의한 입증이 가능한 것을 말하고, 판단할 진술이 사실인가 또는 의견인가를 구별함에 있어서는, 언어의 통상적 의미와 용법, 입증가능성, 문제된 말이 사용된 문맥, 그 표현이 행하여진 사회적 정황 등 전체적 정황을 고려하여 판단하여야 할 것이다(대법원 2007.12.14, 2006도2074)”라고 합니다.
즉 명예훼손이 성립하기 위하여는 그 표현내용이 증거에 의한 입증이 가능하여야 한다고 판례는 보고 있습니다. 따라서 귀하의 질문처럼 귀하가 명예훼손을 당했다고 주장하나 그에 대한 증거가 가해자와 증인들의 증언만 있는 상태에서 가해자와 증인들이 그러한 사실이 없다고 일관되게 진술한다면 다른 증거가 없는 한 명예훼손은 성립하기 어려울 수 있습니다. 가해자와 증인들이 귀하를 모르는 사람이라고 말하는 것이 명예훼손에 대하여도 거짓을 말하는 것이라고 단정할 수 없으므로 명예훼손에 대한 귀하의 주장을 입증할 다른 증거를 찾아보시는 것이 좋을 것으로 보입니다.
2. 개인 소지품 관련 문제
형법 제366조(재물손괴등)는 “타인의 재물, 문서 또는 전자기록등 특수매체기록을 손괴 또는 은닉 기타 방법으로 기 효용을 해한 자는 3년이하의 징역 또는 700만원 이하의 벌금에 처한다.”라고 규정하고 있습니다. 판례는 “재물손괴죄에 있어서 손괴라 함은 물질적인 파괴행위로 인하여 물건을 본래의 목적에 공할 수 없는 상태로 만드는 경우뿐만 아니라 일시적으로 그 물건의 구체적 역할을 할 수 없는 상태로 만드는 것도 효용을 해하는 경우에 해당한다(대법원 2006.12.22, 2006도7219)”라고 하고 있습니다.
위의 규정과 판례를 해석하여 볼 때 팀원 중 1인이 귀하의 개인 소지품을 내동댕이 친 것은 재물손괴에 대항한다고 볼 여지가 있습니다. 팀장이 그 행위를 교사(그렇게 하도록 지시 등)한 것이 아니라면 팀장에 대하여는 따로 죄를 묻기 어려울 수 있습니다. 또한 팀장이 팀원의 그러한 행동을 하는 것을 지켜만 보았다는 것만으로는 팀장이 부당해고에 동의하였는지는 알 수 없습니다. 팀장의 동의가 귀하를 해고함에 있는 큰 영향을 미치는지요?
3. 부당해고 및 초상권침해 등
(1) 부당해고 관련
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) 제1항은 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.”라고 규정하고 있어 부당해고를 금하고 있습니다. 또한 사용자는 근로자를 해고하기 위하여는 30일 전에는 해고를 예고하여야 하며(근로기준법 제26조), 해고는 서면으로 하여야 합니다(근로기준법 제27조) 다만, 단기간만 고용된 근로자(일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자, 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자, 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자, 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자)이거나 수습중인 근로자는 해고예고를 하지 않을 수 있습니다(근로기준법 제35조).
부당해고당한 근로자는 근로기준법 제28조에 의해 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다. 또한 본인이 계속해서 해당 회사에서 근무하기를 원한다면 해고무효확인소송을 제기해 볼 수도 있습니다.
판례는 “사용자가 근로자를 해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 해고한 경우나 해고의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 해고에 나아간 경우 등 해고권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 있어서는 그 해고가 근로기준법 제30조 제1항에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는 데 그치는 것이 아니라 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다. 따라서 해고가 불법행위에 해당하기 위하여는 위와 같은 요건을 구비하여야 한다고 할 것이다(대법원 2007.12.28, 2006다33999).”라고 합니다. 즉 귀하께서 해고 당한 것에 대하여 손해배상을 청구하기 위하여는 판례에서 언급한 요건들을 갖추어야 합니다.
(2) 초상권에 대하여
초상권에 대하여 명문의 규정은 없으나 헌법 제10조 및 민법 제750조 제1항의 규정들을 초상권 인정의 근거로 판례는 보고 있습니다. 담당 수사관이 초상권은 민사사안이라고 말한 것은 이러한 이유로 보입니다.
판례는 “초상권이나 사생활의 비밀과 자유를 침해하는 행위를 둘러싸고 서로 다른 두 방향의 이익이 충돌하는 경우에는 구체적 사안에서의 사정을 종합적으로 고려한 이익형량을 통하여 침해행위의 최종적인 위법성이 가려지는바, 이러한 이익형량과정에서, 첫째 침해행위의 영역에 속하는 고려요소로는 침해행위로 달성하려는 이익의 내용 및 그 중대성, 침해행위의 필요성과 효과성, 침해행위의 보충성과 긴급성, 침해방법의 상당성 등이 있고, 둘째 피해이익의 영역에 속하는 고려요소로는 피해법익의 내용과 중대성 및 침해행위로 인하여 피해자가 입는 피해의 정도, 피해이익의 보호가치 등이 있다(대법원 2006.10.13, 2004다16280).”라고 합니다. 결국 초상권이 침해되어 불법행위가 성립했는가의 여부는 최종적으로 법원의 판단을 거쳐야 할 것으로 보입니다. 법원에서 초상권의 침해가 인정된다고 판단한다면 손해배상 청구는 하실 수 있습니다.
부당해고와 초상권 침해가 인정된다면 귀하는 행위자를 상대로 손해배상을 청구하실 수 있고, 민법 제756조(사용자의 배상책임)가 “① 타인을 사용하여 어느 사무에 종사하게 한 자는 피용자가 그 사무집행에 관하여 제삼자에게 가한 손해를 배상할 책임이 있다. 그러나 사용자가 피용자의 선임 및 그 사무감독에 상당한 주의를 한 때 또는 상당한 주의를 하여도 손해가 있을 경우에는 그러하지 아니하다. ② 사용자에 가름하여 그 사무를 감독하는 자도 전항의 책임이 있다.”라고 규정하고 있는 바와 같이 사용자에 대하여도 손해배상을 청구할 수 있을 것입니다. 다만 이러한 손해배상을 청구하기 위하여는 행위자의 행동이 불법행위로 인정되어야만 가능한 것입니다.
귀하의 답답한 심정을 이해할 수는 있으나 귀하께서 형사고소와 민사소송을 진행하시려고 한다면 그에 대한 충분한 증거자료가 있어야 승소하실 수 있을 것입니다. 또한 법적 절차라는 것은 상당한 시간과 비용을 소비할 수 밖에 없는 것이므로 신중히 고려하시어 진행하시는 것이 좋을 것입니다.
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