사업주의 육아기 근로자에 대한 일‧가정 양립을 위한 배려의무 위반 여부의 판단기준 > 최신판례

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사업주의 육아기 근로자에 대한 일‧가정 양립을 위한 배려의무 위반 여부의 판단기준

[대법원 2023. 11. 16. 선고 2019두59349 판결]

2019두59349 부당해고구제재심판정취소 (바) 파기환송

[사업주의 육아기 근로자에 대한 일‧가정 양립을 위한 배려의무 위반 여부가 문제된 사건]

◇사업주의 육아기 근로자에 대한 일‧가정 양립을 위한 배려의무 위반 여부의 판단기준◇

부모의 자녀 양육권은 헌법 제36조 제1항, 제10조, 제37조 제1항에서 나오는 중요한 기본권으로서(헌법재판소 2000. 4. 27. 선고 98헌가16 등 결정 참조), 남녀고용평등과 일․가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다)은 양육권의 사회권적 기본권으로서의 측면을 법률로써 구체화하여 근로자의 양육을 배려하기 위한 국가와 사업주의 일․가정 양립 지원의무에 관하여 규정하고 있다. 특히 남녀고용평등법 제19조의5는 사업주가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하는 근로자(이하 ‘육아기 근로자’라 한다)의 육아를 지원하기 위하여 업무를 시작하고 마치는 시간 조정, 연장근로의 제한, 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간 조정을 비롯하여 그 밖에 소속 근로자의 육아를 지원하기 위하여 필요한 조치를 하도록 노력하여야 한다고 규정하였다. 따라서 자녀 양육에 대한 부담으로 발생하는 근무상 어려움을 육아기 근로자 개인이 전적으로 감당하여야 한다고 볼 수 없고, 사업주는 그 소속 육아기 근로자의 일․가정 양립을 지원하기 위한 배려의무를 부담한다고 봄이 타당하다. 사업주가 그 소속 육아기 근로자에 대하여 근로시간 등에서 배려하는 것은 남녀고용평등과 일․가정 양립의 필수적인 전제가 되는바, 이때 사업주가 부담하는 배려의무의 구체적인 내용은 근로자가 처한 환경, 사업장의 규모 및 인력 운영의 여건, 사업 운영상의 필요성 등 제반 사정을 종합하여 개별 사건에서 구체적으로 판단하여야 한다.

☞ 사용자인 원고가 피고보조참가인(종전 용역업체에서 8년 9개월간 근무했다가 원고로 용역업체가 바뀌면서 고용승계된 고속도로 영업소 서무주임으로, 1세, 6세 자녀를 양육하는 워킹맘)에게 ‘초번 근무(새벽 근무) 거부 및 공휴일 무단결근’을 이유로 시용기간(원고는 고용승계 국면에서 3개월의 수습기간을 설정한 시용계약을 체결하였음) 만료 후 본채용 거부를 통보한 데에 합리적 이유가 있는지 다투어지는 사안임

☞ 대법원은, 사업주가 육아기 근로자에 대하여 일‧가정 양립을 위한 배려의무를 부담함을 설시하면서, 배려의무의 판단기준을 제시하고, 원고가 어린 자녀를 양육하는 참가인에 대하여 고용승계에 따른 시용기간 동안 일․가정 양립을 위한 배려의무를 다하지 아니하였고, 그 결과 참가인이 초번 근무와 공휴일 근무를 하지 못하고 근태 항목에서 상당한 감점을 당하여 본채용 거부통보를 받기에 이르렀다고 볼 여지가 상당하다고 보아, 본채용 거부 통보의 합리적 이유(사회통념상 상당성)가 인정된다고 판단한 원심판결을 파기·환송함